Attivita’ realizzate  
Opportunita’ di Business In Turchia  
Fiere in Turchia  
Turchia  
Links Utili  
Giorni festivi in Turchia  
Formulario di richiesta  
Associarsi  
Domande piu’ frequenti  
Contatti  
 
 
 

La Camera di Commercio Italiana di Izmir e’ in possesso della certificazione
ISO 9001: 2008.
 
   NOTIZIE
  COVID-19 VALUTAZIONE DEGLI EFFETTI DEL COVID-19 (CORONAVIRUS) NEL CONTESTO DEL DIRITTO DEL LAVORO


Com’é tristemente noto, il COVID-19 (altrimenti detto CORONAVIRUS) si è ormai diffuso in tutto il mondo, tale che in data 11.03.2020 l’ Organizzazione Mondiale della Sanità ha dichiarato la sussistenza di una vera e propria pandemia. In tale circostanza, considerati i gravi danni sia a livello sociale che a livello economico, in aggiunta alle misure economiche adottate dal governo a sostegno delle imprese locali, ciascun datore di lavoro avrà la possibilità di usufruire di alcune agevolazioni previste dalla normativa turca, nonché, l’onere di adottare alcune precauzioni a tutela della salute dei propri dipendenti. İ. SUGLI ONERI PRECAUZIONALI DEL DATORE DI LAVORO Le disposizioni inerenti gli oneri precauzionali che gravano sul datore di lavoro, sono in generale previsti dalle varie leggi che regolano la materia giuslavoristica, una fra tutte la Legge sul Lavoro n. 4857 e nello specifico dall’art. 417 del Codice delle Obbligazioni turco n. 6098 che statuisce che “il datore di lavoro, ha l’obbligo di adottare ogni misura necessaria e di fornire strumenti e macchinari pienamente funzionanti, al fine di tutelare la salute e garantire la sicurezza 1 dei propri dipendenti.” Dall’interpretazione del combinato disposto delle varie previsioni normative, pertanto, deriva per il datore di lavoro, non un compito generico di valutare le precauzioni da adottare, bensì, l’obbligo di adottare scrupolosamente caso per caso le misure necessarie alla tutela dei propri dipendenti. Fatta questa breve ma doverosa premessa, con la presente, si cercherà di sintetizzare l’effetto delle previsioni normative e delle disposizioni governative, sulla situazione di necessità e di urgenza ingenerata dalla rapida diffusione del Covid-19. ➢ QUALI PRECAUZIONI BISOGNERA’ ADOTTARE? • Nelle aziende in cui è presente, la Commissione per la Tutela della Salute e della Sicurezza sul Lavoro o in alternativa lo stesso datore di lavoro, in seguito alla disamina dell’impatto dell’epidemia da Coronavirus sull’attività produttiva e sulla salute dei dipendenti, dovrebbe determinare le tutele da adottare e la loro distribuzione nel breve e medio termine. La let.) ö dell’ articolo 3 della Legge sulla Sicurezza e la Salute sul Lavoro n. 6331, prevede infatti che “è necessario procedere con degli studi volti all’individuazione dei pericoli - reali o ipotetici- che possano giungere dall’esterno del luogo di lavoro, nonché, all’ analisi dei fattori che possano comportare la trasformazione di tali pericoli in rischi e la loro classificazione, al fine di individuare le misure precauzionali da adottare”. NEWSLETTER 2020/1 ITA • Inoltre, facendo seguito alle prescrizioni dell’art. 16 della Legge n.6331 che prevede “l’obbligo di formazione dei dipendenti” sarà essenziale informare e al contempo formare i dipendenti sugli aspetti legati al Coronavirus e sulle misure cautelari da adottare. • E’ necessario assicurare l’igiene, la disinfezione e la ventilazione dei servizi igienici dei dipendenti, dei refettori, dei laboratori e degli ambienti in cui vengono svolte le attività lavorative, ecc. Nel fare ciò, il datore di lavoro dovrà mettere a disposizione dei propri dipendenti, in luogo facilmente accessibile, soluzioni antisettiche ed igienizzanti per le mani o soluzioni contenenti una gradazione alcolica del 60%; mascherine e guanti protettivi, con particolare riguardo a coloro che mostrano sintomi influenzali; nonché prevedere che le prestazioni vengano svolte ad una distanza di sicurezza di almeno un metro gli uni dagli altri. Allo stesso modo è necessario che tutte le succitate misure vengano applicate anche nei riguardi di soggetti terzi, non appartenenti al luogo di lavoro. Sarà necessario, inoltre, garantire un’ambiente di lavoro che permette di lavorare alla distanza di 1 metro e avvisare i dipendenti affinché al momento evitino di stringersi la mano e/o abbracciarsi, insomma qualsivoglia atteggiamento che implichi un contatto ravvicinato. • In ultimo, appare plausibile la posticipazione di tutte le riunioni aziendali almeno alla fine del mese di aprile, ovvero, il termine ultimo (al momento) delle restrizioni attuate dalle autorità locali. ➢ COSA FARE NEL CASO IN CUI IL DIPENDENTE RIENTRI DA UN SOGGIORNO ALL’ESTERO? 2 • Nell’eventualità in cui non sia possibile posticipare i viaggi dei propri dipendenti all'estero, il datore di lavoro dovrà richiedere al dipendente di rientro, di rimanere a casa in “quarantena” per un periodo di 2 settimane (periodo, che le autorità sanitarie hanno stabilito essere necessario per l’incubazione del coronavirus). Durante il periodo di quarantena, è consigliabile chiedere al dipendente di fornire un certificato di riposo (medico), e nel caso in cui questi si rifiuti, al dipendente potrà essere riconosciuto un periodo di ferie retribuite o gli potrà essere richiesto di lavorare da remoto. A tal proposito si noti che, nel caso in cui il dipendente sia stato inviato in una zona il cui pericolo dovuto al Coronavirus sia accertato e vi sia comprovato pericolo di contagio, il dipendente potrà rifiutarsi di viaggiare e di partecipare alle attività in loco. İİ. SULLE CONSEGUENZE DERIVANTI DALLA MANCATA ASSUNZIONE DI PRECAUZIONI Il contagio da Coronavirus, derivante dalla mancata adozione delle succitate misure, verrà considerato come un incidente sul luogo di lavoro, dal quale deriveranno responsabilità sia penali che legali per il datore di lavoro. Il dipendente dal canto suo, avrà in primis la facoltà di richiedere al datore di lavoro l’attuazione delle misure di prevenzione necessarie, ed in caso contrario ex art. 13 della Legge n. NEWSLETTER 2020/1 ITA 6331 il dipendente potrà “astenersi dal prestare attività”. Si noti, che in tutti questi casi non sarà possibile limitare i diritti del dipendente e il datore di lavoro sarà tenuto alla corresponsione dello compenso mensile. Nell’eventualità in cui un altro dipendente risulti positivo al Coronavirus, il dipendente, che avrà avuto contatti con “il datore di lavoro o un altro dipendente, che siano stati contagiati da una malattia infettiva o incompatibile con il lavoro svolto”, potrà recedere dal contratto per valido motivo, in virtù delle disposizioni dell’art. 24 della Legge sul Lavoro 4857. İİİ. DIRITTO DI RECESSO DEL DATORE DI LAVORO NEL CASO DI CONTAGIO DA CORONAVIRUS In caso di avvenuto contagio, ai sensi dell'articolo 57 della legge sulla Sanità Generale n. 1593, è possibile inibire al dipendente che sia stato contagiato l’ accesso al luogo di lavoro, con conseguente sospensione del contratto di lavoro, che libererà il datore di lavoro dagli obblighi nei confronti del dipendente (corresponsione della retribuzione etc. ) e viceversa. Nel caso in cui il periodo di sospensione superi i termini di preavviso di 6 settimane indicati dall'articolo 25 / b e 17 della Legge sul Lavoro n. 4857, il datore di lavoro acquisirà il diritto di licenziare il soggetto in questione (previa un’attenta valutazione del caso). In questo caso, il datore di lavoro che usufruirà di questo diritto dovrà corrispondere al dipendente l’indennità di anzianità o TFR. 3 IV. VARIAZIONI AL RAPPORTO DI LAVORO RESE NECESSARIE DALLA PANDEMIA Considerati gli effetti economici negativi causati dalla pandemia, che stanno mettendo a dura prova aziende e società, di seguito alcuni rimedi temporanei che le aziende potranno adottare, nel tentativo di rinviare, finché possibile, l’interruzione definitiva del rapporto di lavoro. Secondo le previsioni normative, infatti, il datore di lavoro avrà la facoltà di: ➢ concedere al dipendente un periodo di ferie retribuite; ➢ porre il dipendente in ferie non retribuite; ➢ applicare un orario di lavoro ridotto; ➢ prevedere la possibilità di lavorare da casa; ➢ ritardare il pagamento della retribuzione; ➢ chiudere temporaneamente il luogo di lavoro. a) Concessione di ferie retribuite NEWSLETTER 2020/1 ITA Data l’epidemia di Covid-19, il datore di lavoro ha la facoltà –che deriva dal potere amministrativo riconosciutogli dalla legge- di concedere al dipendente un periodo di ferie retribuito, facendo riferimento ai giorni già maturati dal dipendente e non ancora goduti. Si noti che, secondo l’art. 8 del regolamento in merito alle ferie annuali, il datore di lavoro non è vincolato in alcun modo dalle richieste di ferie del dipendente, che di sua sponte, senza attendere il benestare del datore di lavoro si assenti dal luogo di lavoro. In questo caso, infatti, il dipendente verrà considerato assente. b) Disposizione di ferie non retribuite La normativa del lavoro con un approccio particolarmente tutelante della parte contrattualmente ritenuta più debole, in alternativa all’interruzione del rapporto di lavoro conseguente al licenziamento del dipendente, prevede la possibilità per il datore di lavoro – che per cause a lui non imputabili, si trovi nelle condizioni di dover ridurre la produzione o di sospendere l’attività lavorativa- di porre il dipendente in ferie non retribuite, previo accordo tra le parti. In questo caso, le obbligazioni assunte contrattualmente si riterranno sospese per entrambi. Si noti, però, che trattandosi di una modifica sostanziale del rapporto instauratosi tra le parti, il datore di lavoro – ex art. 22 della Legge sul Lavoro n. 4857- dovrà inoltrare la proposta per iscritto e questa dovrà essere accettata dal dipendente, sempre per iscritto, entro 6 gg. dalla ricezione. Benché la succitata proposta possa considerarsi accettata tacitamente, anche in virtù di comportamenti concludenti del dipendente, é sempre consigliabile ottenere il consenso per iscritto, in quanto, in caso di ipotetiche future controversie giudiziali, l’onere della prova sarà a carico del 4 datore di lavoro. Resta ben inteso che, trattandosi di una via alternativa al licenziamento, il periodo di ferie non retribuito dovrà essere temporaneo e prolungarsi per un periodo ragionevole. ❖ Che succede se il dipendente non presta il consenso alle ferie non retribuite? In questo caso, o il datore di lavoro dovrà cercare una soluzione alternativa o potrà procedere con il licenziamento. A tal proposito si noti che, se usualmente in caso di controversia giudiziale la validità del licenziamento viene valutata caso per caso, nel caso di specie, basandosi sulle conseguenze disastrose che la pandemia in atto sta causando al mondo del lavoro, appare plausibile che il giudizio possa essere favorevole al datore di lavoro. A tal proposito, si consiglia di procedere con cautela. La valutazione sulla funzionalità di una soluzione (ferie no retribuite) piuttosto che l’altra (licenziamento), dovranno essere valutate caso per caso. c) Riduzione dell’orario di lavoro L’art. 27920 del regolamento in merito alla Attività Lavorativa e alla Retribuzione dell’Attività Lavorativa Ridotta, definisce la riduzione dell’attività lavorativa come “la riduzione almeno di un terzo dell’orario di lavoro applicato in un settore o nell’intero luogo di lavoro oppure l’interruzione totale o parziale– non necessariamente continuativa- delle attività”. Allo stesso modo l’art. 2 della legge 23810 sulla Tutela della Disoccupazione, sancisce che “nel caso in cui si renda necessario abbattere temporaneamente ed in maniera significativa NEWSLETTER 2020/1 ITA l'orario di lavoro settimanale, o parzialmente o totalmente l’attività lavorativa, per cause dovute ad una generale crisi economica, settoriale o regionale, si potrà procedere con la riduzione dell’orario di lavoro per un periodo non superiore a tre mesi”. Si desidera specificare però, che la riduzione potrà essere considerata valida solo in presenza delle seguenti condizioni, che il legislatore ha ritenuto essere essenziali: (i) che la riduzione sia temporanea; (ii) la presenza di una condizione impellente (e nel caso in specie si ritiene che la pandemia da Coronavirus lo sia); (iii) e che l’abbattimento dell’orario di lavoro sia significativo. Ed ancora, il datore di lavoro che decida di applicare la riduzione dovrà darne immediatamente comunicazione scritta, insieme con le motivazioni, al Consiglio del Lavoro di Turchia (Türkiye İş Kurumu), ed ove fossero presenti, alle organizzino sindacali. In caso di accettazione i dipendenti percepiranno, per un periodo di max 3 mesi (che potrebbe essere prorogato fino a 6, con decisione del Presidente della Repubblica), l’indennità prevista dal fondo previsto dalla legge sulla Tutela della Disoccupazione. Nelle aziende in cui vi siano dipendenti a tempo pieno, dipendenti con orario di lavoro ridotto e dipendenti sospesi, il datore di lavoro potrà richiedere solo per i secondi un’indennità pari alla durata del tempo ridotto e per gli ultimi un’indennità per il periodo di 30 gg. ❖ Tutti i dipendenti a tempo ridotto hanno diritto all’indennità? Avranno diritto all’indennità solo i dipendenti che secondo le previsioni dell’art. 50 della Legge 4447 abbiano raggiunto l’anzianità e le condizioni necessarie ad acquisire il diritto all’indennità di disoccupazione; ovvero, 120 giorni di servizio ed il versamento in 3 anni di 600 5 giorni di indennità di disoccupazione. Ad ogni modo, la valutazione del riconoscimento di tale indennità ai dipendenti indicati dal datore di lavoro, è rilasciata all’autorità erogante, la quale tra le altre ha previsto eccezionalmente la riduzione dei 600 gg. a 450 gg. e dei 120 gg. a 60 gg. ❖ Qual é il vantaggio per il datore di lavoro? Che per il periodo di lavoro ridotto non sarà tenuto al versamento del compenso e dell’imposta sui redditi che deriva dai versamenti previdenziali e dal compenso stesso. ❖ A quanto ammonta l’indennità? L'importo giornaliero dell'indennità di lavoro ridotto è pari al 60% del compenso lordo giornaliero medio del dipendente, calcolato in base agli introiti del dipendente e ai versamenti previdenziali degli ultimi 12 mesi. L'importo mensile dell'indennità di lavoro ridotto non può superare il 150% della retribuzione minima lorda mensile, che attualmente è stimata in 2.943 -TL. d) Attività lavorativa compensativa Il lavoro compensativo è regolato dall'articolo 64 della Legge sul Lavoro n. 4857. Secondo questo articolo, “nei casi in cui l’attività lavorativa venga interrotta per motivi impellenti, o il luogo di lavoro venga chiuso temporaneamente prima o dopo le feste religiose, feste nazionali o festività in genere, o per motivazioni similari, l’attività lavorativa venga ridotta drasticamente (molto al di sotto) del consueto orario di lavoro (meno di due terzi), o venga chiuso per un tempo NEWSLETTER 2020/1 ITA prolungato o nel caso in cui il dipendente venga posto in ferie su propria richiesta, il datore di lavoro avrà il diritto di ottenere una prestazione di lavoro compensativa per il periodo di mancato lavoro entro due mesi”. In questo caso la prestazione di lavoro compensativa non potrà essere considerata lavoro straordinario o maggior lavoro. In data 26.03.2020, con l’art. 43 della legge n. 7226 sulle Modifiche Legislative pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 31080, è stato affermato che la possibilità di usufruire del periodo di lavoro compensativo sarà esteso da due a quattro mesi. Ad ogni modo, si noti che in via generale il lavoro compensativo non può superare le tre ore giornaliere, oltre il normale orario di lavoro adottato dell’azienda/società e non può essere richiesto durante i giorni festivi. Ai sensi dell'articolo 7 del regolamento sull'Orario di Lavoro, il datore di lavoro dovrà indicare chiaramente su quale dei motivi elencati all'articolo 64 si basa la richiesta, ed informare per tempo i dipendenti. La cessazione o una significativa riduzione della produzione sul posto di lavoro a causa dell'epidemia di COVID-19 saranno considerate una ragione valida per l’avvio dell’attività di lavoro compensativo. L’introduzione del lavoro compensativo potrà essere ritenuto plausibile nei luoghi di lavoro cui l’attività sia stata sospesa o significativamente ridotta (al di sotto del normale orario di lavoro) o interrotta a causa dell’epidemia da COVID-19. Resta ben inteso che durante il pericolo dell'epidemia, permarrà sul datore di lavoro l’obbligo di corrispondere ai dipendenti il 6 compenso mensile e tutti gli altri diritti senza alcuna detrazione. A questo si aggiunga anche la possibilità di procedere con l’attività lavorativa compensativa, anche qualora il dipendente che voglia isolarsi a causa della pandemia in atto, richieda un congedo retribuito (differente dalle ferie retribuite), a condizione che nel frattempo gli vengano corrisposti tutti i diritti. Il lavoro di compensazione può essere effettuato in proporzione ai periodi in cui il dipendente sarà in congedo. Infine, si desidera specificare che il dipendente che presta attività compensativa al di là del normale orario di lavoro non potrà richiedere il pagamento dello straordinario. In altre parole, il lavoro compensativo non sarà considerato come lavoro straordinario o maggior lavoro, né verrà pagato un salario addizionale al lavoratore che presta attività in tal senso, a condizione che i compensi mensili per i periodi di disoccupazione o di sottoccupazione siano pagati per intero. e) Lavoro a distanza (da casa) Considerati i rischi per la salute, anche questa viene vista come un soluzione congeniale per tutelare la salute dei lavoratori e al contempo per garantire il regolare incedere delle attività lavorative. Il lavoro a distanza è definito dal IV co. dell’art. 14 della legge sul Lavoro n. 4857, come un rapporto che viene definito per iscritto e basato sul principio che è riconosciuta al dipendente l’opportunità di svolgere la proprio attività da casa o fuori dal luogo di lavoro con strumenti di comunicazione tecnologica disposti dallo stesso datore di lavoro. NEWSLETTER 2020/1 ITA Fin tanto che il cambiamento non comporti una variazione sostanziale dei fondamenti del rapporto di lavoro, non sarà necessario ottenere il consenso scritto del dipendente. Considerate le esigenze dovute all’epidemia di COVID-19, non si ritiene che le variazioni conseguenti al lavoro da casa possano essere interpretate come sostanziali; ad ogni modo si ritiene preferibile che il dipendente venga informato via email. In questo caso, benché rimangano invariate le obbligazioni per entrambe le parti, verrà meno per il datore di lavoro l’obbligo di corrispondere l’indennità di trasporto. f) Ritardata corresponsione del compenso Benché l’art. 34 della Legge sul Lavoro n. 4857, preveda che “il dipendente che non veda corrisposto il proprio compenso nel termine di 20 gg. dal giorno concordato, per cause che non possano essere considerati di forza maggiore, potrà rifiutarsi dall’espletare la propria attività”, si ritiene che essendo in presenza di una pandemia (che può assurgere a causa di forza maggiore), l’articolo di cui si tratta non possa essere applicato al caso concreto e che anche in caso di ritardo nel pagamento il dipendente non potrà esimersi dal prestare la propria attività. Nel caso il ritardo del pagamento dei salari ecceda i 20 gg. previsti dalla norma in caso di forza maggiore, l’art. 24 assicura al dipendente il diritto di recedere dal contratto per giusta causa entro 6 gg. (art. 26), con conseguente richiesta dell’indennità di fine rapporto e di preavviso. ❖ Che succede se il dipendente si rifiuti di prestare la propria attività per mancata corresponsione del salario? 7 Il datore di lavoro, potrà recedere dal contratto per giusta causa, conseguente alla violazione dei principi di buona fede e di etica del lavoro prescritti dal 2 co. dell’ art. 25 della L. n. 4857 da parte del dipendente. g) Motivo Coercitivo (motivo impellente) La prima conseguenza del sussistere di un motivo coercitivo, come può essere considerata la pandemia da COVID-19 è la sospensione del contratto di lavoro. Infatti, benché, la legge sul Lavoro n. 4857 riconosca al II co. dell’art. 24 e al datore di lavoro al II co. dell’art. 25 il diritto di recedere dal contratto, nel caso il motivo coercitivo si protragga per più di una settimana, nella fase che intercorre tra l’interruzione delle attività e il recesso, il contratto si riterrà sospeso finché una delle parti non deciderà di usufruire di quest’ultimo. Pertanto, il prolungarsi del motivo coercitivo, non darà luogo all’interruzione automatica del rapporto di lavoro. Durante il periodo di sospensione, il III co. degli articoli 24 e 25 e l’art. 40 della Legge sul Lavoro, dispongono che il datore di lavoro corrisponda per il periodo di una settimana al dipendente che non lavori o che non viene chiamato al lavoro, per ogni giorno un compenso pari al compenso dovuto per mezza giornata lavorativa. Nel periodo di sospensione, invece, anche le obbligazioni vicendevoli si riterranno sospese. La sospensione terminerà solo quando una parte usufruirà del suo diritto al recesso e ne darà preavviso all’altra parte. NEWSLETTER 2020/1 ITA Ciò posto, si desidera sottolineare che con riferimento ai soggetti con età superiore ai 65 anni, i soggetti affetti da malattie croniche indipendentemente dall'età e a tutte le attività commerciali che sono state temporaneamente chiuse dal governo quali: parrucchieri, ristoranti e luoghi di intrattenimento ecc. e ai loro dipendenti, è possibile affermare che questi al momento possano usufruire delle succitate previsioni, considerate plausibili in presenza di un motivo coercitivo. YGD Consultancy Law & Mediation
   
  << vai alle notizie
  © İZMİR İTALYAN TİCARET ODASI design & developed by Tanıdık Ajans